家居建材經(jīng)營難以逾越的十道鴻溝

【中國廚房設(shè)備網(wǎng)】筆者在顧問和咨詢家居建材行業(yè)時(shí)，發(fā)現(xiàn)絕大部分的企業(yè)都是民營企業(yè)，而且這些民營企業(yè)的老板多半都是白手起家的草根出身的老板。這是中國企業(yè)老板里邊最有活力的群體之一，也是在企業(yè)的經(jīng)營管理中最容易犯錯(cuò)誤、走彎路的群體之一。導(dǎo)致容易犯錯(cuò)誤、走彎路的原因一是自身的局限，比如性格、視野、眼光、格局、知識(shí)、出身等的局限;二是家居建材行業(yè)本身是朝陽行業(yè)，本身就不成熟，可“拿來主義”的不多，沒有成熟的模式和模板可以拷貝，所有的企業(yè)老板都是“摸著石頭過河”，大多信奉“不管白貓黑貓抓住老鼠就是好貓”的短線實(shí)用主義理論。一個(gè)有趣的現(xiàn)象就是在家居建材行業(yè)里，即使是一個(gè)細(xì)分行業(yè)的同行企業(yè)，每個(gè)企業(yè)的組織架構(gòu)、部門名稱都不太一樣，職能和職責(zé)也各不相同，這也從側(cè)面說明了這個(gè)行業(yè)的不成熟。

筆者根據(jù)自己多年的大企業(yè)和中小民營企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自己在家居建材企業(yè)內(nèi)的親身工作和顧問經(jīng)歷，總結(jié)出中國家居建材企業(yè)老板們的“十大經(jīng)營死穴”，給所有“當(dāng)局者迷”的中國家居建材企業(yè)老板們一個(gè)警醒和提示，望能對(duì)企業(yè)老板在實(shí)際經(jīng)營管理過程中少走彎路，少犯錯(cuò)誤有所裨益。

第一大經(jīng)營死穴就是企業(yè)文化為何老落不了地。越來越多的老板認(rèn)識(shí)到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫在手冊(cè)里，大會(huì)小會(huì)的講，也對(duì)員工培訓(xùn)，可就是“雷聲大雨點(diǎn)小”，大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”。文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大。導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化，老板的文化就是企業(yè)文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化。老板的一言一行，特別是行為做事，對(duì)管理層的言傳身教，就是企業(yè)文化。之所有落不了地是因?yàn)槔习逑胫菩幸惶姿J(rèn)為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結(jié)果是文化的“兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板對(duì)向員工推行的企業(yè)文化，內(nèi)心都不非常的認(rèn)可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線，永遠(yuǎn)沒有交點(diǎn)，也就不可能有落地了。

第二大經(jīng)營死穴就是企業(yè)離開親戚就玩不轉(zhuǎn)。有血緣關(guān)系的企業(yè)并不一定是不好的企業(yè)，國外很多優(yōu)秀的企業(yè)都是家族企業(yè)起家的。家居建材行業(yè)的老板們就像上述說的大都是白手起家的草根出身，剛創(chuàng)業(yè)不靠親戚，能靠誰啊?誰靠得住啊?這也是個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。所以，絕大多數(shù)的家居建材企業(yè)不是夫妻店、就是親戚店，與老板有血緣關(guān)系的親戚或多或少都在企業(yè)里邊存在。要注意的是，國外的家族企業(yè)并不和沒有血緣關(guān)系的現(xiàn)代企業(yè)制度相矛盾，相反，很多國外的家族企業(yè)是建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度和職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制的家族企業(yè)。但不要忘記的一點(diǎn)是“南橘北枳”，在中國家族企業(yè)與外國相比，進(jìn)化到現(xiàn)代企業(yè)制度和職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制的難度要比國外家族企業(yè)大的多。一個(gè)非常大的原因就是國外是“法、理、情”的管理邏輯，而中國恰恰相反，是“情、理、法”的邏輯。先合不合乎人情，有沒有道理，最后才是符不符合制度、規(guī)章。即使企業(yè)老板對(duì)自己的親戚再一碗水端平，其他人總覺得那個(gè)碗還是歪的。絕大多數(shù)的員工都是這么想的：只要有親戚，就沒有公平!不管老板喊得口號(hào)震天響，沒用。這更突出了創(chuàng)立中國最好的民營企業(yè)之一希望集團(tuán)的劉永好、劉永行兄弟的“偉大”之處：創(chuàng)業(yè)之初到現(xiàn)在一個(gè)親戚不要。對(duì)中國人性太了解了，佩服!但只能是成功的個(gè)案，沒有代表性和普遍性?，F(xiàn)實(shí)的做法是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，老板們要讓自己的親戚漸漸淡出企業(yè)，至于如何淡出，不在本文的討論范圍之內(nèi)。

第三大經(jīng)營死穴是“鐵打的營盤沖水的兵”。之所以把流水的兵換成“沖水”的兵，是因?yàn)橛谩皼_水”比“流水”更能體現(xiàn)出人員流動(dòng)速度之快，就像按了最新式的馬桶按鈕一樣，迅雷不及掩耳。人力資源部門每年都忙得不亦樂乎地去招人，老的一茬走光了，新的一茬又接不上，青黃不接是很多家居建材老板心中抹不去的痛。大部分家居建材的企業(yè)還不是靠制度、靠系統(tǒng)生存發(fā)展的時(shí)候，而是靠人。人，特別是老員工一走，帶走了大批技術(shù)骨干，企業(yè)的技術(shù)和方法也就失傳了，很多好的東西和方法就流失了，成為員工自己爭(zhēng)取高薪的手段，而企業(yè)落了個(gè)竹籃子打水一場(chǎng)空。留住人，特別是留住人才，是每個(gè)老板必須處心積慮的去考慮和應(yīng)對(duì)的。員工的薪資水平、薪資在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、給員工的職業(yè)發(fā)展空間和發(fā)展通道，留人的手段和方法都應(yīng)該是老板們的必修課。

第四大經(jīng)營死穴是對(duì)員工的薪酬是員工不提，我就不漲，被動(dòng)地應(yīng)對(duì)。老板們都關(guān)心成本，特別是人力成本，都不想每年都漲。但員工的想法卻不一樣，工資只要兩年沒漲，大部分員工就開始有想法了。等員工提出漲薪的要求，就等于讓員工找好了下家之后再與老板談判，多半是這種情況。到了老板被“逼宮”的時(shí)候，員工一般都是“獅子大開口”，讓老板們進(jìn)退兩難，非常被動(dòng)。與其如此，不如主動(dòng)應(yīng)對(duì)，對(duì)員工年度的考核辦法的明確，晉升機(jī)制的完善，對(duì)員工工齡工資的設(shè)定，用“小步快跑”的方式，每年在薪資上都所體現(xiàn)，可能是切實(shí)可行的解決辦法。

第五大經(jīng)營死穴就是“不用空降兵等死，用了空降兵找死”。中國最成功的職業(yè)經(jīng)理人不管是李開復(fù)也好、唐駿也罷，雖然有令人眼熱心跳的高薪可拿，但不斷地跳槽估計(jì)也不是他們的本意。風(fēng)光背后的酸楚只有他們心里最清楚。目前，中國的企業(yè)老板能與職業(yè)經(jīng)理人“白頭偕老”的估計(jì)鳳毛麟角。一是中國現(xiàn)在的社會(huì)浮躁得不行，大多數(shù)老板都是走短線的急功近利，沒有中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略打算，對(duì)短期內(nèi)做不出業(yè)績(jī)和銷量的職業(yè)經(jīng)理人忍耐度有限;二是中國本身的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍成熟度也不高，并且也是魚龍混雜，泥沙俱下，也多被老板們不屑與詬病;三是老板與職業(yè)經(jīng)理人由于出身、視野、定位、性格、思維模式等等的巨大反差，往往需要很長(zhǎng)時(shí)間的磨合過程，可市場(chǎng)不等人，不等磨合完畢就有可能一拍兩散了。老板要清楚的還是經(jīng)典的“木桶理論”：請(qǐng)了塊“長(zhǎng)板”(職業(yè)經(jīng)理人)回來，自己木桶的其他板還是“短板”，沒有和長(zhǎng)板一樣長(zhǎng)或者向著長(zhǎng)板的方向發(fā)展的話，就不可能有裝更多水(出好業(yè)績(jī)、好銷量)的結(jié)果發(fā)生。這塊“長(zhǎng)板”很可能成為短板們“木秀于林，風(fēng)必摧之”的攻擊對(duì)象，“長(zhǎng)板”(職業(yè)經(jīng)理人)也多半成了灰溜溜的倒霉蛋。